AVVOCATO E MOBBING

Il mobbing cos’è e come prevenirlo l'utilità della mediazione di un avvocato

Cosa è il mobbing? Queste le parole dei Giudici: “Il mobbing consiste in una pluralità di comportamenti, che si inseriscono in una precisa strategia di persecuzione, posti in essere dal datore di lavoro per isolare, fisicamente e psicologicamente, il lavoratore…” (Trib. Tempio Pausania, 10/07/2003) “…il termine mobbing si riferisce ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro” (Cass. Civ. Sez. Un. 04/05/2004, n. 8438) “…il mobbing si identifica in atti e comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica, posti in essere dai colleghi, il c.d. mobbing orizzontale e/o dal datore di lavoro e dai superiori di gerarchia, il c.d. mobbing verticale, nei confronti di un dipendente, individuato come vittima, atti e comportamenti intenzionalmente volti ad isolarla ed emarginarla nell’ambiente del lavoro…” (Tribunale di Milano, 31/07/2003) “…costituisce mobbing la sottoposizione di una lavoratrice per vari mesi a controlli esasperati della sua attività di lavoro, a una serie di contestazioni e sanzioni disciplinari conseguenti a episodi di inesistente e scarsissima rilevanza disciplinare, nonché a frequenti aggressioni verbali consumate di fronte a terzi…”(Trib Milano, 28/02/2003).
La parola mobbing definisce una situazione lavorativa di conflittualità sistematica in cui il lavoratore è fatto oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità. Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche ad invalidità psicofisiche permanenti, viene isolato dai colleghi e dagli altri contatti sociali.
La verità è che né l’azienda (che perde di produttività) ed i cui dirigenti possono anche non essere completamente al corrente della situazione né, naturalmente, il lavoratore, traggono vantaggi da questa situazione che il tempo e l’immobilismo finiscono per cronicizzare.
Bisogna muoversi e muoversi bene, contattare le persone giuste e, comunque, avere una spalla.
In queste situazioni l’avvocato può e, a volte, dovrebbe, prima ancora di assumere iniziative formali, tentare un componimento della lite, per vie informali. In ogni caso l’avvocato deve essere presente e consigliare, ascoltare e tentare di smussare. Il lavoratore tende a non vedere vie d’uscita, l’avvocato deve essere bravo ad indicargliele, deve essere presente nei momenti di difficoltà e frenare iniziative emotive che potrebbero compromettere la “partita a scacchi”. Il miglior risultato della “partita”, sia per il lavoratore che per l’azienda è il pareggio.
Se la”partita” non si può pareggiare e, se il mobbing persiste, restano pur sempre altre vie formali ma, a mio avviso, molte situazioni potrebbero e dovrebbero trovare soluzioni di compromesso.
La privazione delle mansioni precedentemente svolte e/o la sostituzione delle stesse con altre di contenuto professionale inferiore è una codificata espressione di aggressione aziendale nei confronti del lavoratore mobbizzato. I Giudici hanno affermato che le pratiche del mobbing danneggiano il lavoratore, sia nella dignità personale, sia nella professionalità, sia nell’immagine (si veda ad es. Cass. Civ. Sez. Lav. n. 15868/2002) e l’azienda non ci guadagna….anzi perde sia in produttività che in giudizio
I Giudici, infatti, hanno detto che, nel caso del demansionamento, a parte l’eventuale danno all’integrità psico fisica che, se accertato dal medico incaricato di effettuare la perizia, dovrà essere naturalmente risarcito, il danno alla professionalità non debba neppure essere provato scaturendo, quale conseguenza necessaria, dalla sottrazione delle mansioni precedentemente svolte e dalla sostituzione di queste con nuove di contenuto non equivalente (si rammenta la recente sentenza n. 10157 del 26 maggio 2004 secondo cui: “l’allontanamento del lavoratore dal posto di lavoro in precedenza attribuitogli e la sua assegnazione a mansioni diverse e di minore qualificazione rispetto a quelle anteriori…si traduce in lesione di un diritto fondamentale del lavoratore avente ad oggetto la libera esplicazione – garantita dagli art. 1 e 2 della Costituzione – della sua personalità anche nel luogo di lavoro, con la conseguenza che il pregiudizio correlato lesione…ha un’indubbia dimensione patrimoniale che lo rende suscettibile di risarcimento per la cui determinazione e liquidazione da parte del Giudice, può trovare applicazione il criterio equitativo”).
Per quanto attiene ai concreti parametri utilizzati dai Giudici di merito per determinare il risarcimento del danno alla professionalità, è costante il riferimento alla retribuzione del lavoratore oggetto di demansionamento, con una oscillazione che va dal 25% all’intera misura del corrispettivo (si vedano Trib. Milano 26 aprile 20000 per il 100%; Pretura Milano 26 giugno 1999 per il 25%; Pretura Milano 1° aprile 1998 per il 50%).

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